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| 確 認 | 二次 | 一次 | 本人 |
|---|---|---|---|
| / | / | / |
| 評価期間 | 所属 | ||
|---|---|---|---|
| 社員番号 | 役職・等級 | ||
| 氏名 | 一次評価者 | ||
| 二次評価者 | 面談日 |
| 目標（何を・いつまでに・どの水準まで） | ウエイト(%) | 結果・実績 | 自己評価 | 一次評価 |
|---|---|---|---|---|
| 合計 |
| 評価項目 | ウエイト(%) | 具体的な事実・エピソード | 自己評価 | 一次評価 |
|---|---|---|---|---|
| 合計 |
※ 評価基準：5＝期待を大きく上回る 4＝期待を上回る 3＝期待どおり 2＝やや下回る 1＝大きく下回る。合計欄は加重点（評価×ウエイト÷100）。
| 一次評価 | |
|---|---|
| 二次評価 |
人事評価シートは、一定期間の業績や能力・行動を評価基準に沿って評価し、昇給・賞与・昇格や育成に活用するための書類です。本人の自己評価と評価者の評価を並べることで、面談での振り返りに役立ちます。
売上目標は達成できたが、新規開拓は1社不足した。下期は展示会で得た見込み客への訪問を月4件以上行い、新規5社を目標とする。
顧客からの信頼が厚く、大口案件を安定して受注できている。新規開拓の行動量と、後輩の育成に引き続き期待する。
氏名・会社名・連絡先はすべて架空です。上の「記入例を入れる」ボタンで空欄にこの記入例が入り、書き換えなかった部分はもう一度押すと消せます。
目標に対する結果を数字で示し、達成・未達の理由と次期の改善策を簡潔に書きます。具体的な事実を添えると説得力が増します。
業績評価は目標の達成度（成果）を、能力・行動評価は責任性・協調性など仕事の進め方を評価します。両方を組み合わせて総合評価を決めるのが一般的です。
会社によって異なりますが、Bを「期待どおり」とし、S・Aを上回る、C・Dを下回る評価とする例が多く見られます。
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